企业缺乏有效的激励奖惩机制的解决方法

1. 企业缺乏有效的激励奖惩机制的解决方法

　　管理者要深刻理解激励模式的意义

　　1、如果企业只带给员工当下价值，就必须付出更高的当下代价；

　　2、单向激励只会带来单一结果，双向激励才会引发共鸣和共赢；

　　3、重赏之下必有勇夫与士为知己者死，并不矛盾，利益与文化平衡才会持久；

　　4、没有永远的利益，只有永恒的使命；

　　5、利他才能最终利己最后方可共赢。

　　在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：

　　1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；

　　2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住人；

　　3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；

　　4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
　　在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：

　　1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；

　　2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住人；

　　3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；

　　4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

　　

　　经营人才的五大激励机制，缺一不可

　　1、目标激励机制：

　　战略目标、经营目标、岗位目标。短期目标、中长期目标。个人目标、团队目标。基础目标、激励目标、挑战目标。年目标、季目标、月目标、周目标、日目标。目标管理本身就是一个大的激励系统。

　　2、个体利益驱动机制：

　　不能只停留是“底薪+提成”、“固定月薪+考核年薪”、“固定工资+各种奖励”如此简单而粗糙的薪酬模式。员工需要的及时的激励和持续的驱动。

　　3、共同利益趋同机制：

　　没有完美的个人，可以有完美而卓越的团队。把所有人的力量汇聚在一起，这才是真正的团队。要让团队目标一致、行动一致，除了保持共同的价值观，共同利益绝对是核心。

　　4、文化驱动机制：

　　积极的团队氛围、高效的工作习惯、正确的思维方式，靠的是文化的力量。赶走负能量的人，摒除坏的细胞，让优秀的人、积极的人形成一个强大的企业磁场。

　　5、人才发展机制：

　　人才的激励机制永远是企业的核心。招对人、用贤人、育好人、留能人、激励到人，哪一个环节不重要？很多企业人才为什么会是一个瓶颈，就是因为缺乏人才的发展规划和激励机制。

2. 企业员工激励机制存在哪些问题

 企业员工激励机制存在哪些问题
                    企业员工激励机制存在哪些问题？现实生活中不少企业都会采取一些激励机制来鼓励员工，然而这种激励机制却存在一些问题，那么下面就一起来看看企业员工激励机制存在哪些问题吧！
  企业员工激励机制存在哪些问题1   一、士气低落才激励 
  很多企业管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
   二、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一 
  现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，本文认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
   三、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性 
  企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
    
   四、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核 
  企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
  以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，本文发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：
  1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
  2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
  3、激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
  另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。本文认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
  4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
  5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
  6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。本文认为，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。
  7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。本文认为，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，员工激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。
  企业员工激励机制存在哪些问题2   1、关于经营者的价值分配 
  首先是受到中国传统思想的.影响，在计划经济时代，企业经营者和普通员工的收入差距是很小的，效益好的企业和效益差的企业差异也不大。进入市场经济时代以后，这种倾向在很多企业内还继续保持着。但是在现代不同企业中，在经营者的价值分配上不免会出现极大的差异，这样就可能造成其他成员心里上的不公平。
   2、关于知识型员工的薪酬问题 
  受中国历史“官本位”传统思想的影响，谁的官大，就认为谁的薪资就要高。这种传统思想也渗透到企业中。在不少企业中就存在这种情况，有的人学历低、职能低、能力低，但是因其资历老、关系好、谋个部长、副部长之类的一官半职，工资就要比其他一般员工高出一倍有余，而有的人尽管学历高、职称高、能力高，但是由于资历短，职位被占满了，因而工资就要比那些部长、副部长少的多。
    
   3、关于普通员工的薪酬问题 
  在很多中国企业中，由于尚未建立起一套科学的价值评价体系及职位评估体系，因而在确定员工的工资时，往往会带有主观上的随意性，对一些关系较近，或者善于溜须拍马的人给予较高的工资，而实际上，这些人的工作并未能够为企业带来较高的价值与利益。相反的，有些员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为企业带来了实实在在的利益，但是由于在处理领导关系时可能不太擅长，最终只能获得较低的工资标准。
  针对以上存在的问题，关键是要锻炼好企业的价值链，只有建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才可以形成有效的激励机制，进而激发员工投身企业建设的热情，为企业创造更多价值。

3. 企业缺乏有效的激励奖惩机制的解决方法

经营人才的五大激励机制，缺一不可

　　1、目标激励机制：

　　战略目标、经营目标、岗位目标。短期目标、中长期目标。个人目标、团队目标。基础目标、激励目标、挑战目标。年目标、季目标、月目标、周目标、日目标。目标管理本身就是一个大的激励系统。

　　2、个体利益驱动机制：

　　不能只停留是“底薪+提成”、“固定月薪+考核年薪”、“固定工资+各种奖励”如此简单而粗糙的薪酬模式。员工需要的及时的激励和持续的驱动。

　　3、共同利益趋同机制：

　　没有完美的个人，可以有完美而卓越的团队。把所有人的力量汇聚在一起，这才是真正的团队。要让团队目标一致、行动一致，除了保持共同的价值观，共同利益绝对是核心。

　　4、文化驱动机制：

　　积极的团队氛围、高效的工作习惯、正确的思维方式，靠的是文化的力量。赶走负能量的人，摒除坏的细胞，让优秀的人、积极的人形成一个强大的企业磁场。

　　5、人才发展机制：

　　人才的激励机制永远是企业的核心。招对人、用贤人、育好人、留能人、激励到人，哪一个环节不重要？很多企业人才为什么会是一个瓶颈，就是因为缺乏人才的发展规划和激励机制。

4. 员工激励机制管理存在的问题

你好亲，员工激励机制管理存在的问题如下分析1.激励方式比较单一目前，在我国企业管理中，积极方式比较单一，很多的企业管理者只注重对员工的物质激励，关注的是员工的业绩水平的高低，强调的是经济收入（工资、绩效奖金、年终奖等）的重要性，缺少对员工的精神方面的激励，在物质激励和精神激励没能形成相互的融合和互补，缺少对员工精神上的关注，往往导致企业员工的工作积极性不够，缺少企业归属感和主人翁意识。2.激励机制制度不完善激励制度应具有明显的奖惩准则，使员工能够清晰意识到何种行为是提倡的，奖励的，何种行为是禁止的，惩罚的。目前物质激励是企业比较常用的激励方式，而其发挥作用的关键就在于有明显对比，在企业制定的激励机制制度上，明确规定不同的绩效所获得的物质奖励不同，这也是应用物质激励所需要达到的目标。然后，当前有些企业在实行相关激励制度时，因其制度不完善，不细致，只对为企业做出突出贡献，有明显绩效水平提升的员工给予物质激励，对于有表现出色，工作积极性高，但可能因工作岗位性质等其他原因，其业绩没有明显提升的员工，没有相应奖励，工作成果未得到肯定，使这些员工逐渐降低了工作热情和积极性。【摘要】
员工激励机制管理存在的问题【提问】
你好亲，员工激励机制管理存在的问题如下分析1.激励方式比较单一目前，在我国企业管理中，积极方式比较单一，很多的企业管理者只注重对员工的物质激励，关注的是员工的业绩水平的高低，强调的是经济收入（工资、绩效奖金、年终奖等）的重要性，缺少对员工的精神方面的激励，在物质激励和精神激励没能形成相互的融合和互补，缺少对员工精神上的关注，往往导致企业员工的工作积极性不够，缺少企业归属感和主人翁意识。2.激励机制制度不完善激励制度应具有明显的奖惩准则，使员工能够清晰意识到何种行为是提倡的，奖励的，何种行为是禁止的，惩罚的。目前物质激励是企业比较常用的激励方式，而其发挥作用的关键就在于有明显对比，在企业制定的激励机制制度上，明确规定不同的绩效所获得的物质奖励不同，这也是应用物质激励所需要达到的目标。然后，当前有些企业在实行相关激励制度时，因其制度不完善，不细致，只对为企业做出突出贡献，有明显绩效水平提升的员工给予物质激励，对于有表现出色，工作积极性高，但可能因工作岗位性质等其他原因，其业绩没有明显提升的员工，没有相应奖励，工作成果未得到肯定，使这些员工逐渐降低了工作热情和积极性。【回答】

5. 我国企业员工激励存在的问题有哪些

1、单纯的物质激励便可以
　　如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
　　但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
　　认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
　　2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
　　管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
　　员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
　　3、忽略冲突便万事大吉
　　4、一些人简直无药可救
　　对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。其实不然，这些看起来在玩耍的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
　　如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
　　5、响鼓无需重锤
　　美国社会格外重视聪明人。
　　几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。
　　然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。

6. 为什么选择企业员工激励存在的问题

激励可以挖掘员工的内在潜力,调动人的积极性和创造性。 激励就是创造满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。【摘要】
为什么选择企业员工激励存在的问题【提问】
为什么选择企业员工激励存在的问题及对策研究【提问】
激励可以挖掘员工的内在潜力,调动人的积极性和创造性。 激励就是创造满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。【回答】
有哪些研究方法【提问】
目标激励 -----WORD 格式--可编辑--专业资料----- 目标激励就是通过制订科学的发展目标,激励员工为之奋斗,最终达成目标,满足自 我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标,就明确了工作方向,促使广大员工....感情激励 感情激励就是通过强化感情交流沟通,协调领导与员工的关系,让员工获得感情上的 满足,激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励,企业领导必须深入一 线、深入员工,交流思想,沟通感情,增进彼此的理解和信任。物质激励 物质激励是最为直接有效的激励方式,而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激 励成效的关键。【回答】
那有什么创新点呢【提问】
一、晋升渠道好，晋升快。二、员工福利好，家人安抚性高。三、考核制度独特。【回答】
1、目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8、物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。10、文化激励包括文化鼓励，文化激励。11、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。【回答】
有没有存在哪些不足之处【提问】
激励不足：员工工作缺乏干劲，得过且过。【回答】
激励过度：成本上升，不利于企业长久发展。而且一旦下降，会导致员工不满，离职率上升，届时要投入更大。【回答】

7. 企业激励员工方案存在的问题以及策略

 企业激励员工方案存在的问题以及策略
                       　　近年来，人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，并在企业中建立了相应的激励机制，这样来提升员工的激情。但目前看来，大多数企业对员工激励机制还未尽完善，存在一些问题。基于此，当前对企业员工激励问题进行探讨具有重要意义。
    
        　　一、现阶段企业员工激励存在的问题分析 
       　　(一)激励机制不完备，缺乏系统规划
       　　由于我国现代企业文化方面的建设尚处于起步阶段，普遍对企业文化的构建重视不足，特别是在一些中小型企业中，经营者侧重企业的生产经营，而忽视人力资源的培养，有的甚至根本没有相应的激励机制。其实，企业的管理就像一架精密的机器，内部管理的各个环节是相互影响，相辅相成的。良好的激励机制，能够激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，是“机心”。企业要想不断扩大经营规模、寻求长期发展，构建良好的人才激励机制是关键一环。重庆火锅的管理证明了这一点，创始人何永智在创立火锅店的初期，事事躬亲，全凭个人力量埋头苦干，结果不但自己累出了一身病，还使很多的优秀人才流失，一度使事业陷入低谷。后来她改变了经营模式，建立起一整套员工激励机制，吸纳了大量的人才，建立了经营团队，最终使重庆火锅闻名全国。
       　　(二)激励方式简单，方法单一
       　　我国很多企业在运用和选择激励方式时，没有认真研究员工的个体需求差异，常常用奖金、发放实物等单一物质奖励的方式来激励员工。这种忽视个性差异的激励方式，难以产生持续、稳定的激励效果。企业员工因价值取向不同，导致其个人需求不同。对一些员工来说，物质奖励有效果，而对有些人，特别是一些高端的知识型人才可能效果不理想。他们原本的经济状况就很好，选择企业的标准常常是能否充分发挥自己的才能，是否有较好的工作环境，是否有较融洽的上下级关系和同事关系，领导者是否要具有较强的人格魅力等。所以完善有效的激励方式，不仅有物质待遇，还要有精神待遇。
       　　(三)激励机制的落实标准和程序不科学
       　　许多企业中虽然制定了较为完备的激励机制，但却忽视了评定过程，评定标准和评定程序，导致一些环节缺乏科学性。给谁发放奖金，给谁评定荣誉，提拔任用谁，全凭老总一句话，分配制度随心所欲。有的企业的业绩与员工获得的奖金、职位相背离，荣誉称号更是搞“平均主义”，员工干得多少、干得好坏与个人所获得的回报不成比例。考评标准不科学或者根本没有考评标准，导致不公平的现象较为普遍，激励机制失去原有的激励作用，这样员工在日常工作中就会产生不满情绪，降低工作热情和对企业的期望值，从而造成企业在人力、物力、财力方面的巨大浪费。
        　　二、企业员工激励的完善策略 
       　　(一)建立科学公正的激励制度
       　　激励的目的是为了充分调动企业员工的积极性，最大限度地调动他们的工作潜能。因此，管理者在制定激励制度时一定要考虑到对企业员工工作积极性的影响因素，如工作环境、领导关系、个人前途和薪酬福利等。因为不同的企业具有不同的企业文化，各种因素的.影响程度也不尽相同，所以在制定激励制度时，必须本着实事求是，以人为本的态度，关心员工的疾苦，全面了解员工的需求。对所获得的信息要进行系统的分析，针对具体问题，采取切实可行的措施;同时要根据情况的变化不断制定相应的政策，实行动态管理。
       　　激励制度一定要体现公平、公正、公开的原则，一个人对他所获得的收益是否满意不仅仅要看其绝对值，还要进行历史比较和现实比较，看个人的生活水平和社会地位是否有了明显的提升。通过比较，员工能判断出自己的付出是否得到了公平正当的回报，进而影响员工的情绪和今后的工作。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台让绝大多数人认同的激励机制，让企业每位员工都了解这个机制的实质，这样才能保证在实际工作中严格执行，真正发挥实效。
       　　(三)加强企业的文化建设，用先进的企业文化来激励员工
       　　企业文化强调以人为本，激励作为企业管理的重要职能，与企业文化紧密相连。建立良好的企业文化来调动员工的积极性，这对企业发展有着十分重要的作用。企业文化作为企业发展的精神动力，其本身是长期形成的比较稳定的观念形态和文化底蕴，但又处在一定的继承和擅变过程中，是动态和静态的结合。在新的知识经济时代，企业文化又有着以下新的内涵：它是一种具有高尚操守，以人为本的文化，是宽容而富有个性、具有亲情意识的文化、同时还是具有生态意识和创新精神。企业文化要发挥激励作用，避免流于形式化和表面化，就必须按照相应心理学的规律来进行。企业中存在个人文化和企业文化，个人文化是员工带入工作中的规范、态度、价值观和信念，企业文化是群体的行为规范、价值观等，二者相互作用。企业文化必需协调二者的关系，才能达到事倍功半的效果。
       　　(三)引入相应的约束机制，奖惩并用
       　　在企业的激励体系中，必须建立相应的约束、惩戒机制，用联想集团前公关经理陈惠湘的话来说，“激励就是在人的前面放上一大堆财宝，在人的后面放出一群猛兽，跑得快的人得到财宝，跑得慢的人被猛兽吃掉”。适当的惩戒模式，引入竞争，能够增强企业员工的危机意识和紧迫感，提高员工的工作主动性和工作效率，敦促员工更加注重个人业务能力的培养，为企业创造出更多的价值。现在使用较为普遍的如末位淘汰制、额定业绩目标完成制等，都是较为有效的约束措施。当然不管是什么制度都要运用得当，既要考虑企业的发展，又要树立以人为本的理念，考虑员工的实际困难，否则会给员工带来较大的心理负担，破坏员工对企业的忠诚感，造成企业内部普遍的心理恐慌。
        　　结语 
       　　总之，企业只有建立系统完善的激励机制才能留住人才并发挥其最大潜能。而完善的激励机制，应根据不同群体员工的特点，从福利待遇、工作环境、情感激励、发展前景、奖惩结合等方面，逐步构建科学可行的激励机制，以物质激励为主，精神激励为辅，营造“事业、待遇、制度、环境、感情”多层次留住人才的良好氛围。
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8. 薪酬激励怎样解决企业存在问题

企业的发展靠人才，完善合理的薪酬激励制度在人力资源管理中有重要意义，对于激发员工工作积极性，促进公司发展有重要意义。然而，很多企业在薪酬激励制度上存在着严重的问题。
　　其一，薪酬结构和薪酬发放标准没有明确规定。
　　有些企业员工薪酬水平并不低，但由于薪酬确定随意性很大，或以领导的个人喜好和主观判断为依据，或者简单地按职级高低来定薪。
　　其二，有些企业依据行政职级的划分方式设置部长、处长、科长等，由于职位评价比较含糊，使得薪酬分配不合理，挫伤了部分员工的积极性。
　　有些企业尽管引进了现代的职位名称，但其职位内涵以及职位工作情况和职位评价内容及方法仍然按以往的方式进行，在薪酬分配上也只按职务不论表现，不分工作所承担的责任大小进行分配，挫伤了部分员工的工作积极性。
　　其三，绩效考核大多凭印象进行，缺乏科学性和激励性。
　　有些企业为了不因物质分配引发职工矛盾，在物质激励中实行不偏不倚的原则，使得相同职位职工收人基本相同;有些企业尽管有考核，但缺乏科学考核的方法，不能真正反映员工的业绩和贡献，也不直接与员工薪酬挂钩，挫伤了员工工作积极性。
　　资深战略与人力资源管理专家李建民老师认为，科学合理的薪酬激励能够鼓励职工积极表现、努力工作，一方面能提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。
　　而一个企业科学合理的薪酬激励是以企业员工的基本利益为立足点，在保障企业成员的需求下，最大限度地实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以极大的热情和认真的精神对待工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，对内有利于企业留住人才，对外有利于企业招揽优质人才。
　　一方面要保证其系统性和规范性。
　　薪酬管理人员必须具备较强的人力资源管理能力，熟悉会计、经营管理等相关专业的基本知识，并具有一定的统计能力和口语表达能力。此外，还必须熟悉公司的工作流程，能根据公司的运营计划和实际发展需要对公司薪酬进行有效管理。
　　此外，对薪酬内容、薪酬等级、分配标准等内容进行明确规定，对薪酬分配人员的具体职责进行规范。只有规范、科学、合理的薪酬管理制度，才能真正实现薪酬分配的公平、公正、科学、合理。
　　另一方面则需要保证其科学性和激励性。
　　公司管理层要结合公司的经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写岗位描述。职位评价是在职位描述的基础上，对职位本身对企业的影响、职责范围、任职条件等方面进行评价说明，明确职位的相对价值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，从而得出职位等级序列。在进行职位评价时应保证其客观公正性。
　　目前实行岗位工资制度的组织在进行薪酬管理中，为区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献，使员工的薪酬分配做到公平合理，还要考虑员工技能工资及绩效工资，对人才素质和绩效进行评估，依据员工素质和工作绩效进行薪酬分配，以此激励员工持续努力工作。